创业企业应如何切分员工股权激励蛋糕？

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初创企业的高增长往往伴随着两个典型特征:风险投资和员工激励。两者都涉及公司的股权水平。前者主要以公司股权换取外部资金支持，而后者则通过利用初创企业股权价值的增加来补偿和激励公司内部的员工。

因此，股权激励通常被市场新兴领域的初创企业所采用，这也是风险投资对初创企业的通常要求。如果实施得当，员工股权激励可以达到以下效果:

平衡在初创企业而非成熟企业工作的员工所面临的风险和利益；鼓励和奖励员工从长远角度为公司服务；鼓励员工维护公司的整体利益。在为初创企业推出免费股权激励计划和文件后，简收到了大量反馈。据统计，最常见的问题之一就是股权激励的份额如何分配，有些企业甚至因为不合理的份额分配而引起员工的不满。

尽管简·劳无法帮助初创企业分配股权激励的份额，但在对国内外成功初创企业研究的基础上，我们提炼出以下观点，供在某个阶段需要认真实施员工股权激励的初创企业参考。

一、股权激励的需求情景在市场实践中，初创企业股权激励的常见比例为公司股权比例的5%至20%。随着公司的发展，公司可能需要留出更大的份额来进一步激励现有员工和陆续加入公司的新成员。这些激励性股份主要用于以下四种典型情况，由公司定期向员工发放。

1、

对新员工的激励

根据市场水平，新员工被授予股权激励，从而提供有竞争力的股权激励薪酬，吸引优秀人才加入。如果市场主流情况是新员工对应的岗位不需要授予股权激励，那么该岗位对应的新员工的股权激励可以为零，即员工的股权激励暂时不授予。

2.促销激励措施

在晋升的情况下，激励公平旨在奖励已晋升的老员工。晋升激励权益应确保受让人获得的激励权益达到与新聘员工在新岗位上相对应的市场水平，以减少员工在这种情况下为了获得更高薪酬而跳槽的冲动。

3.突出表现的动机

在这种情况下，奖励股份将授予在公司中表现突出的员工，每年支付一次，以奖励这些员工在上一年的出色表现。表现突出的奖励股票可参照当时同一职位的奖励股票市场水平的50%进行奖励。这种股权激励主要是针对公司管理层以外的员工。

4.忠诚激励

这种激励股份授予公司的所有员工，只要员工在公司服务了一定的时间(如两到三年)，然后每年授予一定的股份。这种设计的逻辑是，公司不希望等到第一次授予员工的激励权益完全到手后再授予新的激励权益，因为那时，员工可能会考虑和衡量新的工作机会。当雇佣同一职位时，年度忠诚度激励可以设定为股票市场水平的25%。一年支付25%而不是在四年后等待一次性支付的好处是，它可以进一步减少每四年授予一次授予过程中员工在高峰期离职的经济利益驱动。所有权高峰期可能会鼓励员工在高峰期考虑其他工作机会。虽然这会使员工权益计划的实施变得更加复杂，但发展到一定阶段的初创企业应该权衡利弊，尽可能避开高峰期，留住优秀人才，为公司提供更长期的服务。

第二，员工股权激励中需要注意的几个实际问题1。基于位置的分割

读者谁处理了股权激励的股份分配可能知道，如果股权激励的股份分配是由头部计算和分配，程序可能会相当混乱。我们通常建议公司应该根据职位整体划分员工股权激励。原因很简单。如果员工股权激励份额的分配直接基于员工，而不是基于公司的地位，随着员工的流动，公司很快就会发现员工股权计划的实施和管理会变得越来越复杂，后续股权激励的分配会变得越来越困难，特别是当激励目标数达到几十个时。

以职位为导向的员工股权分配并非如此。员工的辞职不会影响职位的稳定性，不可用的员工权益份额可以留给继任者或替代员工。如果公司规模达到20-50人，更有效的股份分配方式是以部门为基础，进一步按岗位在部门下进行分配。这不仅有利于股权激励分配的整体规划和安排，也简化了人员流动对员工股权计划实施的影响。

2.对忠诚员工的激励

大多数创业公司注重通过股权激励来招聘优秀的新员工，但他们可能忽略了对公司老员工的制度化激励，即鼓励忠于公司的员工长期为公司服务。如果创始人希望员工以“主人”的精神为公司服务，就有必要将股权激励与员工在经济利益方面对公司的持续贡献联系起来。

据统计，技术人员在一家公司继续工作的平均时间约为3年。如果公司等到第一次跳槽高峰，再实施第二批一次性股权激励，可能就太晚了。

应该强调的是，对老员工持续服务的激励应该制度化和规范化，这样员工才能有合理的期望，而不仅仅是基于创始人的心情。这样，不仅减少了员工离开公司的经济冲动，也巩固了员工的持续服务和公司的发展。最后，最好是将忠诚激励与激励股权的市场水平实时联系在一起，从而达到留住忠诚员工的最佳效果。

同时，我们也知道这种激励可能实施起来比较复杂，但是当创业企业发展到一定阶段，特别是获得融资之后，企业需要认真考虑是否长期采用。

3.员工权益激励的适当水平是什么

我们经常会遇到初创企业的创始人或负责实施股权激励的公司管理层，询问股权激励的比例更合适。我们通常建议公司做好自己的功课，调查同行，尤其是潜在竞争对手的股权激励水平，因为初创企业股权激励的核心目的是吸引和留住优秀人才。

虽然我们总是避免提供具体的数字以避免误导，但为了防止企业家过于困惑(毕竟，企业家的信息来源是有限的，而且在互联网上可以找到诸如“完全持股”和零星的数据报告等不知道是真是假的信息)，那么，应该给新招聘的高管多少选择权，我们在下面提取了一个比较数据的统计表供您参考。虽然样本数据来自美国，但也具有参考意义。

4.股权激励不能替代工资和奖金

此外，创业公司，尤其是早期创业公司，应该注意这样一个事实:股权激励不能代替工资和奖金！一方面，初创企业很难过早地实施大规模股权激励，因为公司的价值还没有得到市场的认可，而公司给予的股权激励对员工来说只是一条白带；另一方面，公司不能像创始人或合伙人那样要求员工接受低工资或象征性奖励，员工通常没有合伙人的风险承受能力和意愿。否则，初创企业将更难与其他初创企业朋友或行业巨头争夺优秀人才。

更重要的是，股票期权激励涉及公司的股权结构，不合理的股票期权激励做法会影响公司股权结构的稳定性，并对公司后续融资产生很大影响。简·法邦之前发表的文章《股权激励也是一把双刃剑》！用司法实例分析股权激励的正确方式结合实际案例分析了股权激励在中国市场的现实问题，其中一个案例令人印象深刻:公司创始人将10%的股权激励授予技术经理，最终双方都上了法庭，导致纠纷层出不穷。

3.总结出设计一个合理的、实施得当的股权激励制度可以实现公司和员工的双赢。即使创业公司无力支付昂贵的律师费，也应使用经过市场验证的标准化股权激励文件，尽可能防范股权激励实施中的常见风险和隐患。

员工股票期权激励制度涉及一整套法律文件，需要由公司股东(会议)和董事(会议)对员工个人实施。为了便于理解，简帮助制作了以下示意图供读者参考。

鉴于创业公司的预算紧张，Jane基于专业律师事务所的经验和知识产权，帮助推出全套股权激励文件的免费在线自制功能，希望各创业公司在建立和实施员工股权激励机制的过程中能够有效利用，防患于未然。

原文作者:简·法邦，如有转载，请注明出处

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