Google 从打造完美团队的探索中学到了什么？（下）

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编者按:提高效率是企业、组织和个人的永恒追求。研究发现，仅仅提高员工效率对企业绩效来说是不够的，但更重要的是，提高团队效率。那么最好的团队应该由最好的人组成吗？为什么组成几乎相同的两个团队有时表现出如此大的差异？为什么有些工作团队充满活力，而另一些却在挣扎？让我们来看看由纽约时报普利策奖获得者查尔斯·杜希格揭示的谷歌在探索建立完美团队过程中发现的秘密。

谷歌从构建完美团队的探索中学到了什么？㈠

阅读和感觉的能力

其次，好的团队有极高的“平均社会敏感度”——也就是说，他们非常善于从他人的语调、表情和其他非语言线索中发现他人的感受。衡量社会敏感度最简单的方法之一是让一个人的眼睛看着照片上的对象，然后让他描述照片上的人在想什么或感觉什么，这叫做从眼睛里读出思想。在伍利的实验中，更成功的团队成员在感觉和观察测试中的得分通常高于平均水平。他们似乎能够感觉到别人是沮丧还是被忽视。相反，效率低下的团队成员得分低于平均水平。总的来说，这些人似乎对同事不太敏感。

也就是说，如果你被要求选择一个严肃而严格的A组或者一个思想开放的B组，你应该选择B组..虽然A集团是一个聪明人，他们都是个人效率精英，但这个集团的规范并不鼓励平等的发言权。在这个团队中几乎没有个人信息的交流，这导致成员没有注意到其他人的感受或者不能说出他们想说的话。当A组的人再次聚在一起时，他们很可能仍然会走自己的路。没有迹象表明这些人作为一个群体能够表现出更高的集体智慧。

相反，B组的人可能很难说话，话题漫无边际，而不是集中在议程上。对于不经意的旁观者来说，这个团队可能效率低下。但关键是所有成员都可以自由发言。他们对彼此的情感很敏感，并分享他们的故事和感受。虽然B组的单星不多，但他们可以一起发挥1+1>2的力量。

心理安全是最关键的

在心理学中，研究人员有时将“反过来交谈”和“一般社会敏感度”的特征称为心理安全——这属于一种群体文化，哈佛商学院(Harvard Business School)教授艾米·埃德蒙森(amy edmondson)将其定义为“成员一致认为，在团队的人际关系中冒险是安全的。”埃德蒙森在1999年的一项研究中写道，心理安全是“确信团队不会因为说话而拒绝、惩罚或羞辱某人。”“它描述了这样一种团队氛围，在这种氛围中，成员之间相互信任，相互尊重，这样每个人都可以自信地做自己。”

当罗佐夫斯基和她的谷歌同时在学术论文中遇到心理安全的概念时，突然间一切似乎都井井有条。例如，一位工程师曾告诉研究人员，他的团队领导“直言不讳，这为冒险创造了一个安全的空空间。”据研究人员估计，该团队属于谷歌的技术团队。相反，另一位工程师曾告诉研究人员，他“对团队领导的情绪控制非常糟糕。”他补充道:“他也对小问题感到恐慌，总是想控制局面。如果我是一名乘客，我会讨厌他开车，因为他总是想抓住方向盘，撞上汽车。”研究人员得出结论，该团队表现不佳。

最重要的是，员工讨论了他们在团队中的不同感受。罗佐夫斯基说:“这对我来说很有意义，也许是因为我在耶鲁的经历。”“我在一些球队感到筋疲力尽，但去其他球队可以让我从中获得很多能量。”罗佐夫斯基在耶鲁的研究小组已经筋疲力尽了，因为规范——对领导力的争夺和批评的倾向——让她变得小心翼翼。她在案例竞赛团队中的标准——对彼此的想法充满热情，互相取笑，玩得开心——让每个人都感到放松和充满活力。

对于亚里士多德的项目，对心理安全的研究指出了对成功至关重要的具体规范。有些行为似乎同样重要——比如确保团队有明确的目标，建立相互信任的文化。但是谷歌的数据显示，对于团队合作来说，心理安全比任何事情都重要。

如何建立心理安全

罗佐夫斯基告诉我:“我们必须让每个人都创造一个心理上安全的环境。”但是他们不太清楚如何做到这一点。她说:“每个人都很忙。”“我们需要一个明确的指南。”

然而，心理安全的建立在本质上有些混乱和难以实现。你可以让每个人轮流发言，互相多听。你可以指导员工对同事的感受保持敏感，并关注哪些人看起来情绪低落。但是这些在谷歌工作的人通常是软件工程师，他们想避免先谈论他们的感受。

Rozovsky和她的同事已经发现了哪个规格是最重要的。现在，他们必须找到一种方法，将沟通和同理心，也就是构建真正关系的基石，转化为他们可以轻松扩展的算法。

2014年底，rozovsky和她的同事在亚里士多德项目中做数据分析，并开始与谷歌51000名员工分享他们的发现。此时，他们已经收集了近三年的调查数据、进行了访谈并分析了统计数据。他们还没有找到一个方便的方法来创造一个心理安全的环境，但是他们希望在谷歌上发布这项研究能帮助员工想出一些方法。

坂口的困惑

在罗佐夫斯基的一次演讲后，一个穿着考究、体格健壮的人找到了亚里士多德项目的研究员，他的名字叫马特·坂口。对于谷歌员工来说，坂口的背景非同寻常。20多年前，他是加州核桃溪(胡桃溪)特种部队的一员，但后来离开团队成为一名电子产品销售员，最终成为谷歌的中层经理。他的工程师团队负责不间断地监控公司的网站或服务器。

坂口告诉我:“我可能是地球上最幸运的人。”“我不是真正的工程师。我读书的时候没有学过电脑。为我工作的每个人都比我聪明。”但他非常擅长管理技术人员，因此坂口在谷歌做得很好。他和他的妻子是一名教师，在旧金山有一个家，在葡萄酒之乡索诺马谷有一座周末别墅。他说:“很多时候，我觉得自己中了彩票。”

坂口对亚里士多德的项目特别感兴趣，因为他在谷歌监管的团队中表现不佳。坂口说:“一位高级工程师不停地说，每个人都害怕与他意见相左。”“最难理解的是，在离开团队环境后，每个人都喜欢这个人，但一旦他们作为一个团队聚在一起，似乎就发生了一些事情，整个文化都发生了变化。”

坂口最近成为了一个新团队的经理，他希望这一次情况能有所好转。所以他向亚里士多德项目的研究人员提供帮助。研究人员让他做一项调查，找出这个团队的标准是什么。

当坂口要求他的新团队参与调查时，他得到了质疑的目光。工程师肖恩·洛朗说:“这似乎完全是浪费时间。”“但马特是我们的新老板。他对这项调查非常投入，所以我们必须说，好的，当然，我们会填写它。”

该小组完成了调查，几周后，坂口得到了结果。他对结果的披露感到惊讶。他认为他的团队是一个强有力的组合。然而，结果显示他们有弱点:当被问及他们是否清楚地了解团队的角色以及他们的工作是否有影响时，团队成员给出中等至较低的分数。这些回答让坂口困惑，因为他没有注意到有这样的不满。他希望每个人都能对自己的工作充满信心。所以他组织了一个小组聚一次，让每个人讨论调查的结果。他要求每个人先分享他们的个人观点。分享从他自己开始。

工作也是生活

他告诉球队:“我想有一件事大多数人可能不知道我。”“我得了4期癌症。”2001年，他说医生在他的肾脏发现了一个肿瘤。当癌症被发现时，疾病已经扩散到了他的脊柱。近五年来，他一直在谷歌治疗，但他的病情仍在缓慢发展。就在最近，医生告诉他，当他扫描他的肝脏时，他发现了一个新的感染点，这一次情况要严重得多，他解释说。

每个人都不知道此刻该说什么。这个团队已经和坂口合作了10个月。他们都像喜欢对方一样喜欢他。没有人认为他在与这种疾病作斗争。

劳伦特说:“看着马特站在那里告诉我们，他病了，事情不会好转，你知道这意味着什么。”“真的很不舒服，感觉很特别。”

坂口讲完后，另一名队员站起来谈论他的健康问题。然后另一个人讲述了他痛苦的分手。最后，每个人的话题都回到了调查上。人们发现更容易公开讨论困扰他们的事情，小摩擦和日常麻烦。他们同意采用一些新的规范:从现在开始，坂口将特别努力让团队成员知道他们的工作如何适应谷歌更大的使命；他们同意更加努力地工作，努力关注团队中感到被排斥或心情不好的其他成员。

没有指示坂口向团队透露他的病情。亚里士多德的研究没有说让每个人都公开他们的困难是讨论团队规范的关键。但是对于坂口来说，心理安全和情感交流是相关的，这是有道理的。当我们作为个体需要建立人际关系时，建立心理安全的行为，也就是说，每个人都轮流说话并表现出同理心，也是不成文规则的一部分。这种人际关系在工作中和在其他环境中一样重要。事实上，有时重要性甚至更高。

劳伦特告诉我:“在这次讨论之前，我的头脑会清楚地区分工作和生活。”“但事实上，我的工作就是我的生命。我大部分时间都在工作。我的大多数朋友都是通过工作认识的。如果我在工作中不能诚实，我真的还活着吗？”

亚里士多德项目教会了谷歌人，当他们去工作的时候，没有人愿意摆出一副“工作面孔”。没有人想把他的部分个性和内心生活留在家里。然而，如果我们想在工作中充分表达自己，感受到“心理安全感”，我们必须知道我们可以完全自由地分享一些东西，而不用担心被别人嘲笑或指责。我们必须能够讨论悲伤的事情和混乱的事情，我们必须和那些让我们疯狂的人进行一次推心置腹的谈话。我们不能只关注效率。相反，当我们和团队工程师一起开始一天的工作，当我们给营销部门的同事发邮件，然后赶去参加下一次电话会议时，我们想知道那些人是否真的在听我们说话。我们想知道工作不仅仅是劳动。

但这并不是说团队需要一个生病的经理来鼓舞士气。任何团队都可以成为团队b。坂口的经历凸显了谷歌在团队协作研究方面的核心经验:对于那些对讨论自己的感受感到不自在的人，亚里士多德项目鼓励他们通过在硅谷采用数据驱动的方法进行情感交流和讨论团队规范。坂口告诉我:“谷歌人喜欢数据。”但不仅仅是谷歌喜欢数字，或者只有硅谷羞于情感交流。事实上，大多数工作场所都是这样的。sakaguchi告诉我:“通过将同理心和社会敏感度之类的东西转化为图表和数据报告，讨论这些事情就变得容易多了。”“当我们面对数字时，讨论我们的感受会更容易。”

坂口知道他的癌症扩散意味着他可能没有多少时间了。他的妻子问他为什么不离开谷歌。将来的某个时候，他可能会。但现在，他告诉我，帮助他的团队取得成功“是我做过的最有意义的工作。”他鼓励团队思考工作和生活是如何交织在一起的。他说这部分是为了认识到工作是多么有意义。亚里士多德项目“证明了一个伟大的团队是多么重要，”他说。“我为什么要离开他们？为什么我不能花更多的时间和关心我的人在一起？”

科技产业不仅是我国经济增长最快的部分之一，也是世界主流商业文化的发源地。当然，硅谷的核心是自我神话和名言:但现在一切都不一样了，数据主宰一切，今天的赢家应该获得胜利，因为他们的大脑足够清醒，可以忽略过去的传统智慧，找到新的颠覆方式。

找到了别人已经知道的答案

当然，矛盾之处在于，优秀的管理者早就知道谷歌密集的数据收集和处理得出的结论。最好的团队成员互相倾听，对感受和需求表现出敏感。

这些见解并非完全原创的事实并不意味着谷歌的贡献毫无价值。事实上，在某种程度上，“员工绩效优化”运动给了我们一个更有建设性的方式来讨论我们的不安、恐惧和愿望。它还为我们提供了快速传授经验的工具，而这些经验曾经需要管理者吸收几十年。换句话说，在试图建立一个完美团队的过程中，谷歌可能会无意中暴露出不完美的角色和硅谷最擅长的:找出如何更快、更好、更有效地建立心理安全。

“有时有数据显示，这些东西值得人们关注，这往往是吸引他们关注的最重要的一步，”罗佐夫斯基告诉我:“不要低估给每个人一个公共平台和操作语言的能量。”

亚里士多德项目提醒我们，当公司试图优化一切时，他们有时会忘记成功往往是基于经验的——比如情感交流、复杂的对话，以及关于我们想成为什么样的人和团队成员让我们感觉如何的讨论。罗佐夫斯基回忆起他在参与亚里士多德的项目时发生的一件事。rozovsky告诉我:“我在一次会议上犯了一个错误。”后来，她发了一份备忘录，解释她计划如何解决这个问题。“我收到了一个团队成员的回复，说‘啊？！”她回忆道:“我感觉自己的胃好像被打了一拳。”当我犯了一个错误时，我已经很沮丧了，但是这份备忘录又在我的伤口上撒了一把盐。"

如果这发生在罗佐夫斯基生命的早期——例如，当她在耶鲁大学学习的时候，她可能不知道如何在她的学习小组中处理这些感觉。这封邮件的语气没什么大不了的。但这仍然困扰着她。她觉得她需要照顾它。

多亏了亚里士多德的项目，现在她有词汇来解释她的感受，并且知道为什么这件事很重要。她有一张图表告诉她不能就此罢休。于是她马上回复了一封邮件:“早上，我想破坏一个人的心理安全，没有什么比得上‘啊？！”更好的方法。”她的同伴回答，“我只是想试试你的恢复力。"

罗佐夫斯基说:“这样跟别人说话可能是不对的，但他知道这是我想听到的。”"经过大约半分钟的交流，我们解决了冲突。"她渴望倾听。她希望她的同伴能感受到他们的感受。她说:“我的研究还告诉我，跟随直觉是可以的。”“所以我做到了。这些数据为我提供了足够的安全性，让我可以做我认为正确的事情。”

本文由《纽约时报》编辑，如有转载，请注明出处

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