这家公司是如何做到 95%的员工留存率的？

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编者按:在大多数科技初创公司，招聘是一个首要问题，员工的高离职率使这个问题变得更糟。然而，location labs已经实现了95%的员工保留率，并且从未主动解雇任何员工，5%的流失员工已经自愿离职。定位实验室是怎么做到的？如何从零开始建立员工保留率高的公司文化？这篇文章就是为了回答这两个问题。

十年前，乔尔·格罗斯曼(joel grossman)的一位商学院同学介绍了自己的公司首席执行官塔索·鲁梅利奥蒂斯(tasso roumeliotis)，移动安全公司location labs的首席执行官，格罗斯曼过去10年的职业生涯源于这种无意的介绍。“当时，我正在攻读mba，想在旧金山湾区的一家科技公司找一份实习工作。在选择实习公司时，我个人非常看重商业模式。我认为商业模式是一家技术公司，我非常重视它，并相信它能够付诸实践。”在被介绍到外景实验室后，格罗斯曼成功通过了电话面试和一轮快速面试，并顺利获得了实习机会。就这样，他在外景实验室做了一个夏天的无薪实习生。他的事业开始了。

现在，格罗斯曼已经在外景实验室工作了10年，他在公司的地位已经从第一个实习生变成今天的首席运营官。格罗斯曼还亲眼目睹了location labs的整个发展过程，从最初寻求风险资本到公司的快速发展，再到网络安全公司avg在2014年以2.2亿美元收购该公司。事实上，格罗斯曼对以下数据最为自豪:当人们加入定位实验室时，他们会留下来。公司员工保留率高达95%，公司从未主动解雇任何员工。

在如此高的员工保留率下，定位实验室是如何做到的，有哪些秘密？事实上，从许多角度来看，格罗斯曼自己的故事是最好的案例，可以反映location labs的管理哲学:招募那些真正有潜力的员工，并确保他们以正确的理由加入公司，而不仅仅是因为公司提供的优厚待遇。“多年来，我自己在location labs中犯了很多错误，但这家公司允许员工犯错误并从中吸取教训。”

在这篇文章中，格罗斯曼不仅描述了一个高员工保留率公司的文化，还分享了如何从零开始建立一个高员工保留率的公司文化。他还分享了一些战略技巧，创业公司的创始人可以在面试前尝试这些技巧来提高员工的保留率。此外，他还说有必要多花一点时间去了解你公司的个性和特点，同时，尽量用各种方式坦率地传达公司的这些特点，这是你未来投资的唯一最佳方式。

了解健康的员工保留率是什么样的

首先，健康的员工保留率有哪些方面和迹象？答案很明显，那就是员工不会离开公司。然而，如果你只是在那里等着观察员工的离开，你在提高员工保留率方面的工作就落后了。不要盯着员工流动数据，你应该更加关注员工和管理层之间以及员工之间的沟通。

格罗斯曼发现，你可以从一个重要的因素来预测员工保留率，即员工如何加入公司。“内部员工被推荐加入所有位置实验室员工的比例非常高。目前，60%的公司员工成功推荐他人加入公司，40%以上的新招聘员工是由内部员工推荐的，包括部分离职员工推荐的员工。”

内部员工推荐率是员工保留率的一个关键指标。

解决公司内部冲突的方法是一个稍微温和的指标。你如何处理和解决公司团队内部的纠纷？健康的环境肯定是有争议的。每个人都可以畅所欲言，讨论和反驳任何观点。创新是任何公司的血液，也是团队成员享受工作和热身的关键因素。然而，如果团队成员在遇到问题时不愿意讨论和交流，并且在任何事情上都犹豫不决，那么创新将是不可能的。

在决策方式上，定位实验室非常重视其“争议与承诺”文化。公司领导会主动收集公司内部的纠纷。然而，一旦方向确定，每个人都应该在共同的任务和使命下行动。“这也是您在提交代码之前需要反复测试的原因。在做决定之前，你还需要测试每个人的想法。一旦你做出决定，每个人都会承诺围绕同一个目标行动。”

此外，还有两个要素:“激情”和“团队意识”。尽管这两个要素很难衡量和量化，但它们对初创企业的成功至关重要。在公司快速发展的阶段，你很难停下来了解团队成员是否充满激情和良好的团队意识。然而，你可以通过他们的表达来衡量它:“你是否为了在截止日期前完成项目而在一大早就投入工作？我愿意在工作时间之外和这些人呆在一起而不给我工资吗？”

团队成员之间有效的合作是非常重要的。为此，location labs还发明了一个奖项:“斯巴达盾牌”奖，奖励在团队合作中表现出色的员工。

“我自己也不是军事专家，但据我所知，斯巴达的盾牌是一面巨大的盾牌。这个盾牌不是为了保护盾架，而是为了保护站在盾架两边的人。每个人都站在一起，组成密集的方阵，集体作战，互相保护，而不是单独作战。这具有1+1 > 2的效果。每个人都需要依靠站在他们旁边的人的盾牌的保护，而你保护你周围的人的安全。”斯巴达盾牌奖主要授予那些愿意帮助他人的人。赢家通常是那些在业余时间积极帮助其他项目团队的人，这不是他们自己的工作。每个人都选择留在公司，因为公司内部的信任和忠诚可以被每个人直接看到。

最后，员工保留率高的环境也是生产率高的环境。员工保留率实际上是生产力的一个分支。如果每个人都能愉快地工作，那么工作效率自然会很高。决定员工幸福的关键因素不是工资和福利，而是完成工作的机会和巨大的影响力。对于脑力劳动者来说，员工感到被信任并充分发挥作用是非常重要的。

如果你想留住员工，你必须做好招聘工作

通过以上介绍，我相信你已经对高员工保留率的环境有了大致的了解。然而，如何创造一个高员工保留率的环境呢？作为公司的创始人，从你第一次考虑招聘人的那一刻起，为了确保被招聘的员工能一直跟着你，我建议你采取以下方法:

(1)认真维护网络上的公司信息。你是谁？你的价值观是什么？确保这些信息在你的网站上清楚地传达。此外，你不仅要仔细维护你的网站，还要收集和处理来自其他网站的关于你公司的评论。我们还把我们的网站放在了专业社区网站glassdoor上。我们有时会在这个网站上发现对我们公司的负面评论，我们会耐心地回复和解释每一条评论。一些求职者说他们给我们发简历来面试的原因是因为他们在网上看到我们重视每一个意见，甚至是批评，他们对此非常欣赏。因此，在任何地方，我们都必须小心维护自己的品牌和我们发出的信息。此外，对自己的公司有一个清晰的了解并清楚地传达公司内部和外部的信息是非常重要的。

几乎所有由定位实验室发布的工作介绍都会包含一个“关于你”的部分，该部分将清楚地描述公司希望为每个特定职位招聘什么样的人。我们非常清楚自己拥有什么，也知道自己没有什么，所以我们永远不会写“我们为渴望学习的员工提供了完美的培训计划和计划。”这种内容，因为我们没有这些东西，在这方面必须是现实的，有东西，没有东西。

为了吸引求职者的注意力，我发现很多公司的招聘信息都太夸张了，对公司、职位和工资的描述都太完美了，其中有很多谎言元素。从长远来看，这肯定弊大于利。因为很多员工加入公司只是因为你发了太多夸大的招聘信息，当他们真正加入公司的时候，他们发现反差太大，事实与招聘贴纸上写的完全不同，所以他们不可避免地会非常失望，员工的流失率是可以想象的。

知道自己的优势和劣势，知道公司的核心文化是什么，并把这些东西真实清晰地传达给外界。

(2)个性化工作描述，并符合贵公司的独特风格。求职者对公司的第一印象来自你公司的工作描述。在工作描述中，有必要弄清楚求职者能从公司文化中得到什么和不能得到什么。为了使工作描述达到这个目标，并尽可能地个性化，定位实验室甚至让营销人员加入工作描述的头脑风暴。“我们希望招聘具有独特个性和主人翁意识的员工。然而，我们也非常坦率。如果你想加入一个有特定管理结构的公司，我们可能不适合你。”

(3)寻找未切割的直径，找到真正有发展潜力的求职者。一些求职者起初可能拥有高技能，但发展潜力很小。也有一些求职者在开始时有点缺乏经验和技能，但他们有着像火箭一样的上升和发展潜力。相比之下，我们更喜欢后者。它们就像未切割的DIA。乍看之下，它们并不起眼，但它们具有巨大的潜在价值。

为了在斯通找到DIA，在面试过程中，定位实验室更加关注求职者的成长曲线和发展速度，而不是求职者的具体成就。例如，定位实验室工程部的一名主任实际上是在自学编程。在加入location labs之前，他是一名财务顾问。采访他时，他的编程水平不是很强。加入后，他首先在质量部工作，但他成长得很快。几年后，他加入了工程部，现在管理着一个庞大的工程团队。“他是我们公司目前最有实力的技术人才之一。我们最初聘用他的原因是为了看到他出色的学习能力和发展潜力。”格罗斯曼说。

定位实验室的许多员工都是第一代和第二代移民。为了取得今天的成就，他们必须比一般人更加努力，而且他们一般都有良好的自我驾驶能力。当我们面试他们时，他们可能不是最优秀、最有经验的求职者，甚至也不是最有能力的求职者。但是当我们问他们对学习什么样的知识感兴趣以及如何学习时，我们发现了他们巨大的发展潜力和成长空.

定位实验室也非常重视求职者简历的多样性。在筛选简历时，他们不会寻找拥有特定技术和技能的人才，而是更关注求职者在过去多样化的角色经历中积累的宝贵财富。在公司2015年新招聘的员工中，超过30%的员工现在从事不同的工作。我们发现拥有多元化的背景有助于未来的成功。当然，我们不会盲目相信这一点，而增长速度就是最好的见证。

(4)采访价值观。在面试过程中，同样重要的是评估求职者是否理解并认同公司的价值观。我们公司的新招聘主管已经将这一点纳入了求职者评估系统，每个求职者都需要接受价值观的评估。事实上，价值面试是双向选择。面试官还需要能够向求职者传达公司价值观的信息，并且要现实，这将有助于求职者更好地了解公司。

在进行价值观面试时，我们必须严格，不能偷懒，要省事。就位置实验室而言，公司将在随后的员工培训中反映与面试相关的价值观。定位实验室每年举办两次培训，每次培训时间从一小时到一个半小时不等。培训结束后，新人将跟随老人去试岗。人工操作部门将定期评估员工，以校准可能的值偏差。“我们完全受指标驱动。我们的人力运营团队将使用指标记分卡来检查每个人的绩效，并对有问题的员工进行一对一的培训。”

外景实验室首席执行官塔索·鲁梅利奥蒂斯(Tasso Roumeliotis)仍将参与几乎所有的采访。“我非常钦佩他，因为他最清楚什么样的求职者最适合公司的文化。”格罗斯曼说。

(5)永远不要谈判。过去，我们经常和求职者协商薪资福利，因为有些求职者最看重薪资。如果他们遇到这样的求职者，那么十有八九，他可能不是最佳人选。对于这样一个人来说，当公司面临困难时，他很难成为一个能帮助公司度过难关的人。然而，这并不是说你应该给新员工很低的工资。然而，请记住，让员工感到受到赏识和信任是确保高员工保留率的一个重要条件。

让每个人都觉得办公室就像一个社区

大多数在科技公司工作的人花在工作上的时间比和家人在一起的时间还多。然而，许多公司不太注意办公室的气氛和环境。Grossman和location labs团队开始重视在公司发展的早期阶段建立“社区”文化。在这种文化中，每个人都能感觉到他们被周围的同事和他们的领导所重视和欣赏，他们应该被要求做一些有趣和有挑战性的工作。确保每个人都对自己的工作有充分的主人翁意识。

共青团建设不仅仅是下班后一起喝几杯(当然，这也可以是团队建设的一部分)，而是要紧密团结大家，以工作为中心，让每个人都觉得自己对公司的贡献是重要而有价值的。例如，在最近的重组中，以前按技术划分的产品团队被改为按目标和任务划分。现在，舞台上有五个任务组向整个产品团队成员展示他们的任务，每个团队成员可以根据自己的喜好决定加入哪个组。

在大多数公司，员工被动地接受任务。格罗斯曼和他的管理团队相信，如果每个人都能围绕这个目标紧密合作，公司就能运转得更好。软件是一种充满创新的产品。如果我们能让员工选择自己感兴趣的任务组，解决他们想解决的问题，那么即使他们遇到挑战，他们也会面对困难，不会轻易放弃。

让团队确定他们自己的指标

在公司发展之初，你有足够的精力来管理整个团队。毕竟，一开始，每个人都在同一个房间工作。随着公司的扩大，您需要委派和授权日常管理工作。授权是提高员工参与度的好方法。

“十年前，我们公司只有20个人。那时，我们可以很容易地确定谁做了什么工作，哪个工作是最重要的。今天，公司有180名员工和十几个部门，所以你不能像以前那样做事。我们为每种产品建立了自己的管理团队，这些团队负责确定产品在下一季度需要完成的任务。我们将以董事会的形式召开一个小型会议。每个产品的管理团队将在会议上展示他们的工作成果、目标和挑战，我们将给出有针对性的建议。”格罗斯曼说。通过这一策略，定位实验室取得了非常好的效果。随着领导团队开始越来越多地塑造公司的流程，他们开始在公司中塑造一种授权和代理的文化。这样，小型项目团队也可以在他们的工作中获得很大的授权。

通过多种渠道直接沟通

为了让团队成员在一个地方思考，在一个地方努力工作，团队内部的沟通非常重要。“实际上，每个人都想知道决策是如何制定的，以及公司为什么会朝着这个方向发展。作为管理者，当我们发现工作开展得很好时，往往意味着公司内部信息的透明度还存在问题。对于大型公司来说，内部沟通经常会遇到巨大的挑战。但是，仍然有一些策略可以帮助您使内部沟通更加顺畅:

任务启动会议:定位实验室的关键项目都是围绕“任务”进行的，不同公司的方法可能不同，但在任何情况下，目标都是一样的:每当一个新任务启动时，团队应该有机会告诉公司的每个人他们自己的工作计划和他们想要实现的目标。问卷调查:格罗斯曼经常在整个公司分发匿名问卷，收集一些人们希望经理能够回答的问题。这些问题将在月会上讨论，月会上将有一个公开的问答环节。这项研究完成后，格罗斯曼建议在整个公司进行新一轮的研究，收集每个人对前一轮研究结果的反馈，看看有什么需要改进的地方。总参谋部会议:会议的主要目的是总结过去的成就和挑战。以前，我们每季度召开一次股东大会。现在，为了加强内部沟通，我们改为每月一次。这样，我们可以更频繁地评估公司的目标和进展。此外，员工的晋升将在大会上宣布，这样每个人都可以知道其他人是如何获得晋升的。由于缺乏经验，我们会不时地犯一些错误，但是为了解决这个问题，我们会非常坦率地讨论这些挑战和问题。此外，我们还将阅读一些管理书籍，我们也鼓励其他人多读这些书。如果你能如此诚实，你将受益匪浅。我们将在产品、市场和销售方面通力合作。每次我们回访用户，我们都会写一份回访总结，里面包含我们做过的好事，学到的坏事。我们将把这个总结发给所有管理团队成员。这种坦率而直接的交流有助于创造一种更健康的文化，让每个人都知道他们的成就得到了每个人的认可和认可。

在员工开口之前，主动奖励被奖励的员工

对于已经做出贡献和成就的员工来说，在没有等他们说话的情况下，不给他们相应的物质和晋升激励是非常重要的。对于表现良好的员工，你当然不希望他们担心或怀疑自己的贡献是否得到了大家的认可和肯定。当他们没有主动发言时，他们应该主动给他们适当的奖励，这比等他们发言后才满足他们的要求要好得多。

然后，许多创业公司不这样做，他们按照严格的周期给予工作晋升奖励。这是相对简单的操作，在计划和预算中节省了很多东西。然而，我们没有这样做。我们认为以不同的方式对待不同的员工很重要。当某人工作出色时，直接告诉他:“你的工作非常出色，我们对你非常乐观。我们现在将调整您的工资，以更好地反映您对公司的贡献。”如果你做得好，你会及时得到回报。不要等到一年中的某个特定时间才去奖励。

一旦员工离职，从他那里获得尽可能多的反馈

可以肯定的是，即使员工保留率较高的公司也会离职。然而，一旦员工离开公司，他必须设法从即将离开公司的员工那里获得尽可能多的反馈，最好是最后一次与他进行面对面的交流，不管他以前做过什么工作。根据他们的反馈，看看公司哪些方面需要改进。

很多时候，你已经听到了你听到的反馈。在公司快速发展的过程中，有人给你反馈了一个疑问。你可能会说:“好吧，我知道，但我们还是要加快进度。”如果有人因为这种怀疑而离开，那恰恰是因为你没有注意到这种反馈的代价，这提醒你以后要多加注意。

在定位实验室，人工操作团队负责与离职人员进行最终面谈，这是有目的的。离职面谈的目的不是试图留住他或为自己辩护。在大多数情况下，辞职者选择离职的原因与人力运营部门没有直接关系，人力运营部门相当于一个中立的第三方，有利于获得最有用、最真实的反馈。

向员工解释发展和成长机会

在公司的发展壮大过程中，做到这一点非常重要。小型创业公司通常不会为员工提供明确的职业发展道路，因为这可能没有必要，因为首席执行官和实习生都在一起工作，每个人都可以很容易地理解所谓的工作成功秘诀。此外，加入小型创业团队的员工可能不会太在意工作晋升。

然而，随着公司的快速发展和员工规模的不断扩大，每天都有各种新员工加入公司，很多人开始关心自己在公司的职业发展。"我能在公司得到什么样的发展？"这已经成为许多员工心中的一个问题。此时，有必要与每位员工进行一对一的交谈，特别是从他们的角度考虑他们的职业发展，并明确告诉他们在公司可以获得什么样的成长机会和发展机会，从而最大限度地减少团队内部的猜疑。然而，许多初创公司忽略了这一点，可能会忘记做这项工作，因为他们在早期阶段忙于寻找市场产品的匹配点，但这是一个非常重要的方面。当公司高速发展的时候，你必须让公司里的每一个员工和公司一起成长和发展。这是留住员工的唯一方法。

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