招聘行业的供给侧改革：猎头如何升级产能？

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“供应方改革”是最近的热门词汇。国家提倡这一点大致有以下原因:

1.消费已经升级，在原有工业体系下生产的非个人产品越来越难以满足新一代消费群体的需求。

据估计，在“供应方改革”的问题上，决策层受到几个因素的影响:“去日本抢厕所盖”；“海外采购的兴起”；“苹果销售了约15%的手机，但吃掉了智能机器行业80%以上的利润”；“柯强总理说，中国出口8亿件衬衫的利润足够购买一架波音飞机”。总之，中国不想也不能再卖低端苦力了。

啊哈，我认为猎头公司再也不能卖苦力了。

2.低端产能过剩，全世界都吃不了中国的产能。此外，环境的持续恶化和劳动力成本的上升也使得这种产能扩张不可持续。

至于猎头，几乎所有的人都已经在这个行业工作了一两年，他们都疯狂地喜欢打电话。他们不了解行业、职位、候选人的需求，而且根本没有增值服务。人力资源和候选人都很无聊。

3.去各种股票、房地产、钢铁、煤炭、家用电器和低端制造业。这不仅仅是新的一年，楼市促销政策被大力推行，房价立即上涨。

猎头们开始呕吐。是不是因为你找不到你想要的候选人，但是有很多候选人你不能用，而且你不知道去哪里卖？

4.生产能力必须升级，所谓的“鸟笼”。简而言之，我们应该从和白那里生产更少的短而差的产品和更个性化的产品。

猎头公司也是如此，但如何提升产能呢？别担心，让我们一个一个来。

苏珊节

苏珊是一名资深美容网络猎头。周一无疑是忙碌的一天。上午，我去中关村会见了一家B轮创业公司的创始人和高级管理团队，讨论了一系列董事职位的供需情况。会议很愉快，时间也很长，甲方的团队也很开放。在第三轮之前，我们谈了很多想法，比如商业模式、团队文化和核心业务定位。苏珊还就市场分布、整合模式、核心招聘的重点和难点、目标公司等给出了自己的专业意见。双方很快就具体问题达成一致，甚至公布了两个职位的几个目标候选人名单。临近中午，苏珊婉言谢绝了甲方的入住，因为她要去cbd见一家上市公司的高级产品总监，时间不多了。

一点钟到达，显然没有时间吃饭，所以我们立即开始交谈。与此人的沟通与职位和招聘无关。苏珊下周要开一个沙龙，他们都是大公司的中层产品经理。他们都说16年是互联网公司资本收缩的一年，所以商业化无疑是今年各公司关注的焦点。苏珊团队的目的是与你讨论今年市场实现各种商业化的可能性，以及人才市场将发生什么变化。与这位主管的沟通是请他分享。苏珊心想:我认识他已经三年了，每个人都经常交流。主任会问苏珊对单位的变动、机会的选择、团队的梳理等的意见。今天，他应该给这个面子。

结果，时间不多了，从1: 00到4: 00的谈话非常棒，而且几乎所有下周分享的大纲和细节都完成了。苏珊匆匆吃了几口面包，回复了几条信息和电子邮件。我立即去了望京，去迎接拥挤的京师东三环。下午6点，这是一个候选人的晚餐约会。

这位候选人有点多嘴。在听了他关于领导、同事、平台、项目、收入和家庭状况的各种论述后，苏珊正式进入了自己的环节，分析了跳槽的利弊，规划了可能的方向，详细解释了几个目标公司，以及谈判报价的技巧转移。候选人答应回去认真考虑一下，但苏珊对自己的判断没什么问题。

八点钟，苏珊起床，冲向雍和宫去拿糖果。一个姐姐给了一些女性代码农民一首k歌。对苏珊来说，这是一份有点兼职的工作。女性代码农民，他们应该是什么样的人？苏珊想了一会儿，“是时候再给他们几瓶酒了。”。

12点钟，醉醺醺的苏珊终于可以上床睡觉了。这是她“猎头供应方改革”的第354天。短信响起“丁”，95588提示:公司汇给你的奖金已经到了，当前余额为* * * * * *。苏珊半睡半醒，脑子里闪过一个念头:嗯，结果还不错。(具体数字不会透露，以免引起仇恨。(

乔节

当乔的头撞到枕头时，他感到非常累。他听电话太多，耳朵有点耳鸣。今天真漫长。

乔是上地一家互联网公司的服务器端高级工程师。前天晚上，他不知道出了什么问题，在一个网站上更新了他的简历。从昨天开始，猎头们一个接一个地给他打电话，今天是最高点。

开始时，乔还有点新鲜感，并饶有兴趣地与猎头们交谈，但打了几个电话后，乔感到厌倦了——商业模式不明朗，公司地位动摇，团队情况不明朗，工作方向和过去解决的主要问题更加模糊。更多的人只会说:他们在那里很好，他们特别需要像你这样的资深人士加入我们，工资可以是* * * *。

打了几次这样的电话后，乔干脆把手机静音了。这下麻烦大了。下午，他被老板叫去骂他——他错过了老板的电话。

当他回到家，乔看着它，数着收到的和错过的电话，包括126，27条短信和38封猎头发来的电子邮件。之后，这个电话号码就过时了，所以我很快去了招聘网站，删除了我的简历。

现在是晚上10点，电话不断打进来...猎头和人力资源部真的很敬业！

莉莉节

莉莉是一家明星独角兽公司的招聘经理，负责技术招聘。自从我今天早上来公司后，电话一直没断过。快1:30了，公司的用餐时间已经过去了。莉莉还在一家猎头公司打电话做工作介绍:这个职位的负责人是一个人，希望成为一线互联网公司背景，具有较高的并发和分布经验。同样，这是莉莉的第七次重复，她很无聊。工作介绍清楚地写在电子邮件里。为什么猎头不仔细看看它，问一些深刻而有建设性的问题呢？

莉莉昨天很沮丧。我悄悄把猎头送来的简历包交给了用人部门的主管。导演看到它时很匆忙。这些是什么样的简历？当他看到它们时，它们没有被放映。里面有各种格式和年份，还有两份法律事务简历。直接向莉莉的老板投诉，他说他会扣分。莉莉觉得受了委屈，但这个猎头真的是，你看过你的简历吗？速度很快，但这份工作太粗糙了--只要说格式、单词、pdf、txt、网络版。

所以莉莉今天心情不好，她没有耐心和猎头交流。

下午，猎头们一个接一个地发送简历，莉莉试图通过电话与候选人交流。结果，第一个候选人激怒了莉莉:我不知道，我没有在寻找机会，我也没有委托猎头来投递我的简历。

饥饿的hr不容易处理。莉莉立刻变成了一个咆哮的身体，直接删除了这家猎头公司的所有联系信息。

抬头看了看表，刚过三点，我真的不知道该怎么打下一个电话。

Qq头像闪现，另一家猎头公司正在询问该职位的详细信息.......

电话铃响时，是用人部门绝望的呼唤........

莉莉想哭，发誓，然后去厕所，但是她想藏起来，没人在乎。

招聘需求方面发生了什么变化

1.在过去几年中，需求方的资源获取能力有了很大提高。单鹅厂，据说中国有120万有价值的互联网人才，而腾讯自己的数据库有88万，这是两年前的数据。其他大公司，我知道情况也差不多。猎头公司想与他们争夺资源，几分钟后就要倒闭。

2.大多数大型互联网公司都建立了自己的内部猎头团队，他们都使用猎头公司有经验的猎头。猎头公司独特的方法，如绘图、抄送和定向搜索，已经成为常规方法。此外，我遇到的许多甲方招聘顾问都只有猎头以外的技能。

3.内部推荐正成为各公司的招聘标准。在一些公司，内部推荐可以占招聘总数的30%或更多，猎头公司的生存进一步降低。

4.人才信息变得越来越透明。当一个职位被释放时，需求方非常清楚在这个行业中有多少人可以被挖掘，他们也有能力通过各种方式联系到大多数候选人。但是，由于时间、信任、不竞争、行业声誉等因素，他们还需要借助第三方的力量进行沟通、跟进和说服。一家上市公司的人事经理亲自对我说:去年我们分析了一个职位后，大概有30多个合适的人选。我也可以找到大部分的联系方式和联系方式7788，但是我真的没有太多的时间和精力，所以我仍然需要猎头来帮我处理候选人的意图和地位这些脏活。我希望直接安排对感兴趣的候选人面试。如果以前，企业还需要猎头来帮助完成人才分布的挖掘、分析和定位，现在在很多情况下，这项工作也省了。

5.随着互联网人才的增长和就业规范化的深化，人力资源的声音在很多企业，尤其是大型企业中很重要，并且呈下降趋势，而人力资源只是招聘人才。结果，人力资源对用人部门的影响进一步减弱，对整个过程的推动作用继续减弱。作为一个只与人力资源打交道的猎头公司，越来越难以获得真实、有效、可靠的工作信息，这使得推荐的成功率难以突破。

6.随着甲方招聘能力的增强，大部分猎头职位要么紧迫要么困难，而且标准也更高，这使得猎头更难下订单。

候选人变更

1.十年前，如果有人接到猎头的电话，这仍然是和朋友吹牛的资本。今天，许多人感到不知所措，除非他们是白人工人。

2.越来越多像上面提到的乔这样的资深候选人不需要也不敢把他们的简历发到公共频道，除非他想禁用他的手机号码。

3.前同事、前老板、内向、朋友介绍、可靠的猎头推荐等。已经逐渐成为职场资深专业人士的首选。隐私、信任、专业等。是他们主要关心的问题，但是信息扩散的程度已经成为求职中的一把双刃剑。

4.除了工作信息之外，求职者更注重自身的成长、工作方向的契合、团队文化的匹配、平台的可靠性等维度，所有这些都要求猎头顾问向更专业、更持久、更值得信赖、更有影响力和更全面的下一阶段发展。

招聘的本质是什么？

1.招聘与所有互联网模式本质上是一样的，也是一个流量引入和流量转换的过程。所谓的“流量介绍”是指拓宽资源，利用各种渠道组合，并有足够的简历申请，这就是所谓的采购；在行业中；“流程转换”是候选人和职位之间的动态匹配过程，在行业中也称为匹配。

2.“流量引入”采购的难点是什么？

简历来源越来越多，呈现出越来越分散的趋势，但没有一个渠道可以一劳永逸地解决招聘问题，渠道的试错成本增加，所需技能变得越来越复杂；获得简历的难度降低，但质量越来越不均衡，有效简历的实际比例降低，筛选成本增加；渠道管理变得更加困难，特定岗位的渠道组合效果也不同。招聘人员需要事先对渠道有清楚的了解，以满足招聘职位的及时性和准确性；许多新兴的招聘渠道并不像发布招聘通知和接收简历那样简单和静态。脉冲、老板直接雇佣和拉钩等渠道的使用要求招聘人员做深入的操作，以达到一定的效果；渠道越来越多，几乎不可能刷掉所有渠道的存在感；3.“交通介绍”采购的技能要求是什么？

利用基于各种渠道的经验和技能；对各种渠道的特点和局限性的认识；行业内广泛的网络基础；管理多渠道投资组合的能力；丰富的招聘和运营知识和经验；制图、抄送和熟练使用各种社交平台的能力；通过各种渠道来激怒存在感的能力；雇主品牌和个人品牌在招聘中变得越来越重要，因此有必要开始树立基于社区的招聘意识；4.近两年来，各种新的招聘方式和平台层出不穷，从网上招聘、云猎头等简历资源共享模式，包括昨天刚刚看到的八爪网，到深情地、老板直接招聘、领英等社交招聘模式，再到Lagou等垂直招聘平台。但本质上，这些模型解决了简历录入的问题。

然而，对于匹配动态匹配的难点，很少有好的模型。因此，我们可以看到，匹配工作仍然是由猎头、招聘人员和用人部门以一种纯粹人为的方式进行的。在目前的算法、速度和模式下，机器似乎很难取代人类。

这就是为什么在头两年，当猎头行业还在感叹是否会被新模式取代时，我不太同意。采购确实已经被很多新的模式和企业的内部资源库所取代。如果猎头公司主要依靠寻找或销售简历来生存，那将变得越来越困难。

由于猎头的原始价值应该存在于匹配中，基于简历获得的低端产能没有太大的增值空间，但它肯定不会退出历史舞台，但以前占80%的外包和占20%的匹配模式很可能会逆转。

5.“流量转换”匹配的难点是什么？

对工作要求有深刻的理解；候选人的想法每天都在变化，他们越来越挑剔，越来越难以说服；工作要求和业务之间有什么关联？商业模式的解释；团队文化、丘陵和就业部门老板的就业风格；工资的动态协商；候选人职业状况分析；候选人的职业道路分析；工作要求经常变化，如何影响和锁定；对人性的理解和丰富的生活经验；6.“流量转换”匹配所需的技能和经验

影响候选人的能力；影响雇主的能力；没有别的，所有的技能、知识和经验都将围绕这两种能力；猎头行业的供应方改革——可以做的一些尝试

1.由于简单的公共渠道采购将不再是未来增值的重点，一方面，我们应该加大深度测绘的力度，另一方面，我们应该把匹配作为我们努力的重点；

2.基于社区招聘的几点探索

十五年是社区经济的第一年，各种各样的社区应运而生。就招聘而言，求职者的需求越来越个性化，招聘人员的职位越来越细分，人才的竞争也越来越人性化。传统的招聘、面试和入职缺乏必要的关怀、跟进和温度，这是冰冷的工业经济思维的产物。是时候做出改变了。用心管理微信公众账号、微博、今日头条、百度百佳、田甜快运、36氪等自媒体，关注互联网职场，从职业发展、机会选择、热点追踪、模式讨论等角度切入人群痛点，发表高质量、高温度的原创文章。在互联网上聚集准确的高端职场人士，进行深度互动；组织微型课堂、微型培训等在线活动，定期分享有价值的内容；组织各种线下活动，就像苏珊在前一篇文章中组织的商业产品讨论一样。这类活动可以涉及互联网工作场所的各个层面，例如探索建筑师的成长道路，解释人力资源如何更好地理解业务，设计师如何跨越国界，以及私人助理如何变得更有价值。有的可以是小作坊，用唾沫和人分享；有时我们只是组织丹尼尔进入企业，当场解决特殊问题。通过媒体对帖子的深入解读，建立了具有专业素养和迷人个性的帖子发布渠道。求职者遇到了这样的困难，并收到了一家公司的面试邀请，但除了基本的工作描述之外，他们并不清楚对方的真实需求。jd中的描述都是一样的，但是在实际招聘中，即使职位是一样的，不同企业的要求也是很不一样的。一方面，对职位的深入解读可以帮助企业锁定更准确的目标求职者，另一方面，也方便求职者仔细识别他们是否与职位一致，这在一定程度上解决了海投简历的问题。打造具有专业素质和人文温度的网络职场知识产权，更好地解决人才与职位的动态匹配。3.在过去的两年里，我在国外遇到了一个猎头，专门从事金融领域的工作。这位50多岁的老人头发灰白。当我们谈论它的时候，我们真正谈论的是行业、模式、各种公司的战略、行业中各种人才的动态，甚至是轶事和流言。30岁之前，他在一家投资公司做过交易员，从那以后，他已经做了20多年的猎头。与中国的现状相比，我认为猎头应该回归，成为行业和人才方面的专家，为企业和求职者提供更多的价值。如果仅仅通过信息不对称来获得短期利益，生存将越来越困难。很简单，当信息变得更加透明，购买成本越来越低时，没有人会为没有价值的东西买单。

4.候选人的伴随增长模型。过去几年，这是一些有先见之明的猎头公司采用的核心模式。将致力于陪同候选人，成为他们的私人教练，或听吐，或心理咨询，或解决各种工作和成长中遇到的问题。一些猎头可以自己解决，但是如果猎头解决不了，他们会调动各种网络资源来帮助。这可能是猎头的优势之一，也有可能认识各种各样的大牛。猎头是信息高速公路的交汇点，一方面可以获取各种信息和趋势，另一方面又可以将这些有用的人或信息提供给有需要的人。在这种伴随的增长下，猎头可以及时了解人才的变化，建立他们对候选人的影响，并有效地与各种职位联系。

5.伴随着企业的成长。和随行的求职者一样，猎头也需要了解各种业务、团队、发展方向、内部文化等等。在实践中发现，很多企业的招聘需求都有着深厚的商业背景，仅仅从职位本身出发并不能很好地解决人才匹配的问题。基于专业、责任和信任，猎头还可以对企业本身形成影响，过滤无效或失真的招聘信息，去伪存真，这不仅是对企业负责，也是对求职者负责。

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